開発者に対する高い需要と競争の激しい技術環境は、企業に従来の採用・保持手法を見直すことを求めています。

現在、世界中の企業の 75%が役割を埋めることの難しさを報告しており、日本ではその数字が 85%と世界で最も高く、これは世界平均を 10%上回っています。情報技術産業においても、この割合は平均を上回り、76%に達しています（2024 Global Talent Shortage research reportによる）。

この状況は、従来の採用プロセスが時間とコストがかかり、特定のスキルや新興のスキルを持つ人材を見つけるのが特に難しいという問題により、さらに複雑化しています。この課題は、従来の長期契約の制約によって一層悪化しています。2024 State of Tech Talent Japan Reportが示しているように、日本の組織は通常、従業員を採用してオンボーディングするのに 12 ヶ月を要し、オンボーディング後 6 ヶ月以内に 47%という高い離職率が見られます。

2023 年、モーガン・マッキンリー・ジャパンのマネージングディレクターであるライオネル・カイダジスは、「2023 年を通じて、日本の技術人材市場は非常に競争が激しく、熟練した専門家を見つけるのが困難でした。採用人数が減少する中で、企業は採用したい人材の質を高め、それにより進行中の人材不足によりトップ人材の採用競争がさらに激化しました。熟練した専門家が複数のオファーを受ける中、企業はトップ候補者を惹きつけるためにオファーを出すまでの時間を短縮する必要がありました。数日の遅れが、優秀な人材を採用するか、競合に負けるかの違いとなることもあります」と述べました。

2024 年には技術人材市場は改善されたものの、特にソフトウェア開発においては依然として高い需要が存在しています。

Japan 2024 Job Market Reportで強調されているように、「技術セクターの継続的な成長を背景に、ソフトウェア開発者は高い需要があります。これらの専門家は、さまざまな業界向けにソフトウェアアプリケーションを作成、維持、最適化します。彼らのプログラミング言語やソフトウェア開発ツールのスキルは、デジタル化が進む世界で不可欠なものです」。

開発者の不足、彼らへの高い需要、そして従来の採用プロセスの失敗により、企業は競争力を維持するために抜本的な変革を実施する必要があります。日本の HR プロフェッショナルは、人材不足に対処するための戦略的なイニシアチブを採用する必要があります。再スキリング、エンゲージメントの強化、労働力の最適化に焦点を当てるべきです。本記事では、日本の文脈に合わせた重要な戦略を探求し、HR プロフェッショナルが従業員の潜在能力を引き出し、組織の成長を促進するための方法を紹介します。

ホリスティック人材戦略

問題の複雑さを考えると、複数の角度からアプローチすることが重要です。単に一つの要素を変えるだけでは不十分であり、現行のシステムに対して大小の様々な変化が必要です。時代に対応するためには、効果的な人材戦略は 4 つの主要要素を組み合わせるべきです。

1. 構築: 学習と開発に投資して人材パイプラインを育成する

基本的なメリットを超えて、スキル開発への企業の支援も重要な要素です。労働力開発は、今日の市場で競争力を維持し、関連性を保つために、どの組織にとっても重要です。学習と開発に投資して人材パイプラインを育成することは不可欠です。労働力開発の人気のあるアプローチは、スキルアプローチであり、従業員のスキルセットを強化して生産性と効率を向上させます。

企業は、従業員が新しいスキルを習得し、業界の進化する需要に適応できるように、堅牢なトレーニングプログラムや継続的な学習の機会を提供するべきです。スキルサポートは、書籍や学習資料の費用を負担する、トレーニングイベントを開催する、または外部の仕事関連イベントへの参加を支援するなど、様々な形で提供される可能性があります。中には、従業員が Ph.D.プログラムなどの高度な学位を取得するための支援を行う企業もあります。さらに、他の企業との共同プロジェクトで学ぶことで、実際の経験を積むことができます。この実践的な経験は、理論的な知識を超えた洞察を提供し、従業員が新しいスキルを実践的な環境で成長させ、適用するのに役立ちます。

2. 購買: 社内で育成できない人材を外部市場から引き寄せる

日本の人口 1 億 2600 万人は急速に高齢化・減少しており、多くの人手不足の業界では既に外国人労働者に大きく依存し始めています。日本はここ数年で外国人の雇用を進めているものの、日本企業は優秀な人材を引き付け、維持するための必要な対策を講じる必要があります。たとえば、企業を外国人にとってよりフレンドリーなものにする必要があります。外国人が日本文化に対して快適に感じられるような文化を作るだけでなく、言語の壁の問題を解決する必要があります。日本文化に馴染んでいる人材を雇用することが重要です。

高い人材不足を考えると、日本が外国人労働者の雇用にオープンであることは重要です。国内または国内で適切なスキルや専門知識を持った候補者を見つけるのが難しい場合、グローバルな人材に門戸を開くことで、より広い人材プールにアクセスでき、必要なハードまたはソフトスキルを持った理想的な候補者を見つける可能性が高まります。

時には、必要なスキルが非常に特定のものであったり高度であったりするため、外部からの採用が最適な選択肢となります。企業は、これらの優れた専門家を特定し引き寄せるための積極的な採用戦略を持つべきです。

3. 借用: 組織外の人材コミュニティを育成する

組織外の人材コミュニティを育成しましょう。フリーランサー、起業家、その他の外部人材と協力することで、企業は特定のスキルにアクセスし、従来の採用の長期的なコミットメントなしでギャップを埋めることができます。チーム増強を通常の業務と並行して進めている市場プレイヤーが増えており、そのような人材調達を支援できる企業に連絡する価値があります。

チーム増強とは：

チーム増強モデルは、企業がプロジェクトベースでチーム、たとえば開発チームを効率的に拡大するための戦略的アプローチで、正社員を雇う必要はありません。このモデルの本質は、特定のプロジェクトのニーズに合わせて選ばれた開発者を一時的に既存のチームに加え、プロジェクトの成功に貢献するというものです。

このモデルは、他の多くの国で既に広く実践されており、企業に大きな利益をもたらしています。たとえば、米国や英国の多くの技術・ソフトウェア開発企業がこのモデルを採用し、市場の要求により迅速かつ効果的に対応しています。また、いくつかの欧州諸国でもプロジェクトベースの開発者コラボレーションの増加傾向が見られ、アジア諸国でも採用が増加しています。特に日本では、この傾向が年々好まれるようになっており、多くの大手日本企業がモデルの利点を認識し、競争力の維持と成長のために活用しています。

4. 橋渡し: 組織内での新しい役割への移行や昇進を支援する

単に新しい人材を雇用するだけではなく、彼らを適切に会社に統合し、生産性を高め、組織の目標に一致させる必要があります。借用した人材にも同様に適用されます。プロジェクトベースでも、借用した人材の統合は、その貢献を最大化し、シームレスな協力を確保するために重要です。

適切な統合には、以下の重要なステップが含まれます：

• オンボーディング: 新規採用者に会社の使命、価値観、文化を理解させ、その役割を理解させるための手続き。
• トレーニング: スキル向上のための必要なトレーニングや開発の機会を提供。
• メンターシップ: 新しい従業員が会社の文化やプロセスに馴染むようメンターを割り当てる。
• コミュニケーション: 懸念を早期に対処するためのオープンなコミュニケーションチャネルと定期的なチェックインを確立する。
• 文化統合: 特に国際的な採用者に対して、ソーシャルインタラクションやチームビルディングを通じて包括的な文化を育成する。
• リモートワークサポート: リモート従業員が効果的にコラボレーションできるように、必要なツールやサポートを提供する。
• パフォーマンス管理: 明確な期待を設定し、フィードバックを提供し、成果を認識する。

これらの統合戦略に焦点を当てることで、企業は新しい人材や借用した人材が効果的に貢献し、価値を感じ、組織に対するコミットメントを維持することを確保できます。このアプローチは生産性を向上させるだけでなく、トップ人材の長期的な保持にも貢献します。

結論:

日本の技術産業における人材不足は、大きな課題を呈しており、熟練した専門家を引き付け、育成し、維持するための革新的で多角的な戦略が必要であることを強調しています。開発者に対する高い需要と競争の激しい技術環境は、企業に従来の採用・保持手法を見直すことを求めています。堅実なトレーニングプログラムを通じて内部能力を構築し、特定のスキルギャップを埋めるために外国人労働者を引き付け、チーム増強を通じて外部人材を活用し、新しい人材のシームレスな統合を確保するという包括的な人材戦略を採用することで、企業は人材不足の複雑さを乗り越えることができます。これらの戦略的イニシアチブは、即時の人材ニーズに対処するだけでなく、将来の持続可能で競争力のある労働力を育成するのにも役立ちます。これらの包括的なソリューションを採用することで、日本の技術企業は従業員の潜在能力を最大限に引き出し、組織の成長を促進し、グローバル市場での競争力を維持することができるでしょう。